職場内セクシュアルハラスメントへの対応

オーストラリアの職場内セクシュアルハラスメントの法的基準と2022年のRespect@Work改正(使用者の予防義務)、社内手続き・Fair Work Commission・AHRCの三つの通報経路、証拠の記録と心理的支援まで、被害者を中心にまとめました。

職場内セクシュアルハラスメントとは — 法的基準

オーストラリア連邦法Sex Discrimination Act 1984は、セクシュアルハラスメント(sexual harassment)を望まない(unwelcome)性的な性質の言動であって、合理的な人から見て相手が不快感・屈辱感・脅威を感じる可能性を予想できる行為と定義しています。加害者の意図は要件ではなく、反復される必要もないため、たった一度の行為でも成立し得ます。直接的な身体的接触だけでなく、性的な冗談・発言、懇親会での言動、テキスト・メッセンジャー・SNSのメッセージ、写真の送信なども含まれ、加害者は上司・同僚はもちろん顧客・取引先など第三者である場合もあります。何よりも覚えておくべきことは、セクシュアルハラスメントは被害者の落ち度ではないという点です。

賃金・解雇の紛争(work-complaint)とは異なる別個の法制度です

賃金の未払い・不当解雇のような労働条件の紛争は、Fair Work Ombudsmanへの通報や不当解雇の救済手続きなど別の経路で扱われ、当サイトの職場問題の通報(work-complaint)ガイドが案内します。セクシュアルハラスメントには、Sex Discrimination ActとFair Work Actのセクシュアルハラスメント禁止条項という別個の法制度が適用され、通報機関・手続き・期限が異なります。性的な性質を持たない一般的ないじめ(bullying)も救済手段が異なるため、二つの問題が重なっている場合はそれぞれの経路を併せて検討するのがよいでしょう。

2022年Respect@Work改正 — 会社の積極的な予防義務

2022年に成立したRespect@Work改正法は、オーストラリアの職場セクシュアルハラスメント法制度の大きな転換点です。核心は使用者(会社)に課された積極的な予防義務(positive duty)であり、会社はセクシュアルハラスメント・性差別・性的に敵対的な職場環境を可能な限り除去するための合理的かつ比例的な措置を事前に講じなければなりません。「被害者が通報しなければ会社に責任はない」という古い枠組みはもはや有効ではありません — 通報を受けてからの対応だけでは不十分であり、予防そのものが法的義務です。

対応の基本的な順序:安全 → 記録 → 相談 → 通報の選択

①安全の確保 — 差し迫った危険があれば000、心理的な危機には1800RESPECT(24時間)。②記録 — 日時・場所・内容・目撃者をその都度残し、メッセージを保存します。③信頼できる窓口への相談 — 同僚・家族・1800RESPECT・労働組合・Legal Aidと話しながら選択肢を把握します。④通報の選択 — 社内手続き、Fair Work Commission、AHRC、(刑事レベルであれば)警察のうち、状況に合った経路をご自身のペースで決定します。

会社はセクシュアルハラスメント予防の方針・研修・安全な通報体制を備える義務があります — なければそれ自体が義務違反の状況証拠になり得ます
顧客・取引先など第三者によるセクシュアルハラスメントのリスクも会社の予防義務の範囲に含まれます
AHRC(オーストラリア人権委員会)は、個別の通報がなくても会社の予防義務の履行を調査し、是正を求める権限を持ちます

通報するかどうかは完全にご本人の選択であり、通報しないと決めたからといって間違いではありません。ただし、会社の予防義務は被害者が通報するか否かに関係なく存在するという点を覚えておいてください — 沈黙が会社を免責するわけではありません。

証拠の収集と記録 — 何をどう残すか

どの通報経路を選ぶにしても、記録が最も強力な備えです。記憶は時間が経つと薄れ、セクシュアルハラスメントは目撃者のいないところで起こることが多いため、その時に残した記録の価値は大きいです。出来事の直後にできるだけ早く、感情よりも事実を中心に書き留めておいてください。日記・メモアプリ・自分宛てに送ったメールなど、作成時点が残る方法がよいでしょう。

各出来事の日時・場所・具体的な行為・前後の文脈・目撃者の名前を出来事ごとに記録
テキスト・メッセンジャー・メール・SNSのメッセージは削除せずスクリーンショット+原本を保存(送信者・日付が見えるように)
社内通報の内容、会社の回答・対応(または無対応)も日付とともに記録 — 書面(メール)で通報すれば自動的に記録が残ります

証拠は会社の機器・会社のアカウントにだけ保存しないでください — アカウントへのアクセスが遮断されると失う可能性があります。個人的に写しを保管しつつ、出来事と無関係な会社の機密資料を大量に持ち出すことは別の問題になり得るため、ご自身の出来事に関連する資料に限定してください。

通報経路の4つ — どこに通報するか

通報経路は大きく四つに分かれ、互いに排他的ではありません — 社内通報を飛ばして外部機関へ行くこともできますし、並行して進めることもできます。各経路の期限と要件が異なるため、決める前にLegal Aidなどの無料相談でご自身の状況に合った組み合わせを確認するのがよいでしょう。

① 社内通報手続き

会社の通報手続き(HR・苦情処理)に書面で通報して記録を残します。会社は予防義務に従って調査・保護措置を行わなければなりません。加害者が決定権者で社内手続きを信頼しにくい場合は飛ばしても構いません。

② Fair Work Commission

在職中でハラスメントが継続するリスクがある場合はstop sexual harassment order(中止命令)を申請できます。2023年3月からはFair Work Actにおけるセクシュアルハラスメント禁止に基づく紛争申請(調停、原則として行為後24か月以内)も可能です。

③ AHRC(オーストラリア人権委員会)への申立て

Sex Discrimination Actに基づく申立てを行うと無料の調停(conciliation)が進められます。退職後も可能で、行為後24か月が経過すると終結される場合があるため、急ぐのがよいでしょう(最新の期限はAHRCで確認)。調停が不成立の場合は連邦裁判所への提訴につながることがあります。

④ 警察(刑事レベル)

強制わいせつ・性的暴行など刑事犯罪レベルの行為は警察の管轄です。緊急の場合は000、それ以外は警察通報電話(131 444、一部の州)または最寄りの警察署に通報してください。刑事通報と上記の民事的な経路は同時に進めることができます。

心理的支援と相談窓口 — 一人で耐えないでください

一人で抱え込む必要はありません。以下の支援窓口はほとんどが無料で、ビザの状況に関係なく利用できます。相談したからといって通報の義務が生じるわけでもないので、判断がつかないときはまず話してみてください。

1800RESPECT(1800 737 732) — 性暴力・セクシュアルハラスメントに関する24時間無料の全国相談。電話・オンラインチャットのどちらも可能で通訳対応
Lifeline(13 11 14) — 心理的な危機への24時間支援。不安・不眠などが続く場合はGPを通じた心理治療の連携(Mental Health Treatment Plan)も検討
英語に不安がある場合はTIS National(131 450)の通訳サービスを通じて、ほとんどの政府機関・相談サービスと無料で通話可能
労働組合、各州のLegal Aid、コミュニティ法律センターで無料の法律相談 — どの通報経路が有利かを個人の状況に合わせて確認
業務に関連して心理的な傷害(不安障害・うつなど)を負った場合は、州ごとのworkers compensation(労災)請求の可能性も確認 — 治療費・休業給付が支給される場合があります(労災ガイド参照)

注意点とよくある誤解5つ

被害者が対応の過程でよく陥る落とし穴と誤った思い込みです。あらかじめ知っておくと権利を守るのに役立ちます。

「自分が神経質なのか」という自己検閲 — 法的基準は「合理的な人」の観点であり、加害者の意図や「冗談だった」という弁明は要件ではありません。不快だったなら記録から始めてください
時間を漫然と過ごすこと — AHRCへの申立ては行為後24か月が経過すると終結される場合があり、解雇が絡むと21日という期限もあります。通報を決めていなくても、記録と相談は先延ばしにしないでください
「先に会社へ通報しなければ外部への通報ができない」という誤解 — 社内手続きは前提条件ではなく、AHRC・FWC・警察に直接通報できます
ビザの不利益を恐れての沈黙 — セクシュアルハラスメントからの保護はビザの状況に関係なく適用されます。「通報すればビザ取消し」は脅しにすぎず、不安ならLegal Aidでまず確認してください(移住労働者の権利ガイド参照)
報復を我慢すること — 通報後の解雇・排除・仲間外れなどの報復(victimisation)は、それ自体が別個の違法行為です。発生したらすぐに記録し、追加の通報対象に含めてください

役立つ公式リンク

よくある質問

一度きりの冗談や懇親会での発言でもセクシュアルハラスメントになり得ますか?▾

はい、なり得ます。Sex Discrimination Actにおけるセクシュアルハラスメントは反復性を要件としないため、たった一度の行為でも成立し得ます。基準は「合理的な人から見て、相手が不快感・屈辱感・脅威を感じる可能性を予想できる、望まない性的な言動」かどうかであり、冗談・懇親会での発言・メッセージも含まれます。加害者の意図ではなく、行為そのものと文脈によって判断されます。

加害者が従業員ではなく顧客や来客の場合はどうすればよいですか?▾

はい。加害者が上司・同僚ではなく顧客、取引先の従業員、来客であっても職場内のセクシュアルハラスメントに該当し得ます。特に2022年のRespect@Work改正により、使用者(会社)は第三者によるセクシュアルハラスメントのリスクまで含めて予防措置を講じる積極的義務(positive duty)を負うため、会社に状況を伝え、保護措置(勤務配置の変更、当該顧客の対応から外すなど)を求めることができます。

一時的なビザ(ワーホリ・学生ビザ)の保持者ですが、通報するとビザに不利益がありますか?▾

セクシュアルハラスメントからの保護は、ビザの種類や在留資格に関係なく、オーストラリアで働くすべての人に適用されます。ワーキングホリデー・学生ビザの保持者も同様にAHRCへの申立て、Fair Work Commissionへの申請が可能です。「通報すればビザが取り消される」という言葉は、被害者を沈黙させるための典型的な脅しです。ビザに関する不安がある場合は、通報の前にLegal Aidやコミュニティ法律センターで無料相談を受けて状況を確認してください。

すでに退職していても通報できますか?▾

はい。AHRC(オーストラリア人権委員会)への申立ては退職後でも受け付けられます。ただし、行為の日から24か月を過ぎて受け付けられた申立ては委員会の裁量で終結される場合があるため、できるだけ早く申し立てることをお勧めします(最新の期限はAHRC公式サイトで確認)。Fair Work Commissionのstop sexual harassment orderは、ハラスメントが継続するリスクがある在職状態を前提とするため、退職後はAHRCへの申立てやFWCへの紛争申請など、別の経路を検討します。

通報したことで解雇や報復を受けた場合はどうなりますか?▾

通報を理由とした解雇・勤務時間の削減・仲間外れなどの報復行為(victimisation)は、それ自体が別個の違法行為です。報復が発生した場合は日時・内容をすぐに記録し、AHRCへの申立てに含めるか、Fair Workの一般的保護(general protections)手続きを検討できます。解雇された場合、関連する申請には短い期限(不当解雇・general protectionsの解雇申請は通常21日)が適用されるため、遅滞なくFair Work CommissionまたはLegal Aidにお問い合わせください。

先に会社へ通報しなければ外部機関に通報できないのですか?▾

いいえ。社内通報は必須の前提条件ではありません。会社の手続きを経なくてもAHRCへの申立てやFair Work Commissionへの申請が可能であり、刑事レベルの行為はすぐに警察に通報できます。ただし、社内通報の記録は会社が知りながら放置したという証拠になり得るため、実益がある場合が多いです。社内手続きを信頼しにくい場合(加害者が決定権者である場合など)は、外部の経路で直接進めても構いません。

通報や相談に費用はかかりますか?無料の支援はありますか?▾

AHRCへの申立ての受付と調停(conciliation)は無料です。Fair Work Commissionへの申請には少額の申請手数料がありますが、経済的に困難な場合は免除を申請できます(金額はFWC公式サイトで確認)。各州のLegal Aidとコミュニティ法律センターは無料の法律相談を提供しており、1800RESPECT(1800 737 732)は24時間無料の相談サービスです。通訳が必要な場合は、TIS National(131 450)を通じてほとんどの機関と無料で通話できます。