Faire face au harcèlement sexuel au travail

Ce guide, centré sur la victime, présente les critères juridiques du harcèlement sexuel au travail en Australie, la réforme Respect@Work de 2022 (obligation de prévention de l'employeur), les trois voies de signalement — procédure interne, Fair Work Commission et AHRC — ainsi que la conservation des preuves et le soutien psychologique.

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel au travail — les critères juridiques

La loi fédérale australienne Sex Discrimination Act 1984 définit le harcèlement sexuel (sexual harassment) comme un comportement de nature sexuelle non désiré (unwelcome) dont une personne raisonnable pourrait s'attendre à ce qu'il fasse ressentir à l'autre de l'offense, de l'humiliation ou de l'intimidation. L'intention de l'auteur n'est pas une condition, et une répétition n'est pas nécessaire non plus : un seul acte peut suffire à le constituer. Cela couvre non seulement le contact physique direct, mais aussi les blagues et propos à caractère sexuel, les paroles et gestes lors d'un repas d'entreprise, les SMS, messageries et messages sur les réseaux sociaux, l'envoi de photos, etc. ; l'auteur peut être un supérieur ou un collègue, mais aussi un tiers tel qu'un client ou un partenaire commercial. Surtout, il faut retenir que le harcèlement sexuel n'est jamais la faute de la victime.

Un cadre juridique distinct de celui des litiges de salaire et de licenciement (work-complaint)

Les litiges relatifs aux conditions de travail, comme les salaires impayés ou le licenciement abusif, relèvent de voies distinctes telles qu'un signalement au Fair Work Ombudsman ou la procédure de recours contre le licenciement abusif, que présente notre guide de signalement des problèmes au travail (work-complaint). Le harcèlement sexuel relève, lui, d'un cadre juridique distinct — les dispositions interdisant le harcèlement sexuel du Sex Discrimination Act et du Fair Work Act — avec des organismes, procédures et délais différents. Le harcèlement moral ordinaire (bullying) sans caractère sexuel dispose lui aussi de recours différents ; si les deux problèmes se recoupent, il est préférable d'examiner ensemble chacune des voies.

Réforme Respect@Work 2022 — l'obligation active de prévention de l'entreprise

La réforme Respect@Work adoptée en 2022 marque un tournant majeur dans le droit australien du harcèlement sexuel au travail. Son cœur est l'obligation active de prévention (positive duty) imposée à l'employeur (l'entreprise) : celle-ci doit prendre à l'avance des mesures raisonnables et proportionnées pour éliminer autant que possible le harcèlement sexuel, la discrimination fondée sur le sexe et les environnements de travail hostiles sur le plan sexuel. L'ancien schéma selon lequel « l'entreprise n'est pas responsable si la victime ne signale pas » n'est plus valable — réagir après un signalement ne suffit pas, car la prévention elle-même est une obligation légale.

Ordre de base des démarches : sécurité → consignation → consultation → choix du signalement

①Se mettre en sécurité — en cas de danger immédiat, le 000 ; en cas de détresse psychologique, 1800RESPECT (24 h/24). ②Consigner — notez au fur et à mesure la date, le lieu, le contenu et les témoins, et conservez les messages. ③Consulter des interlocuteurs de confiance — parlez à des collègues, à vos proches, à 1800RESPECT, à un syndicat ou au Legal Aid pour connaître vos options. ④Choisir de signaler — décidez, à votre propre rythme, de la voie adaptée à votre situation parmi la procédure interne, la Fair Work Commission, l'AHRC ou (pour les faits de nature pénale) la police.

L'entreprise a l'obligation de se doter d'une politique de prévention du harcèlement sexuel, d'une formation et d'un dispositif de signalement sûr — leur absence peut en soi constituer un indice de manquement à cette obligation
Le risque de harcèlement sexuel par un tiers, tel qu'un client ou un partenaire commercial, entre également dans le champ de l'obligation de prévention de l'entreprise
L'AHRC (Commission australienne des droits de l'homme) a le pouvoir d'enquêter sur le respect de l'obligation de prévention par l'entreprise et d'exiger des mesures correctives, même en l'absence de plainte individuelle

Signaler ou non relève entièrement de votre choix, et décider de ne pas signaler n'est en rien une faute. Retenez simplement que l'obligation de prévention de l'entreprise existe indépendamment du fait que la victime signale ou non — le silence n'exonère pas l'entreprise.

Recueil des preuves et consignation — quoi conserver et comment

Quelle que soit la voie de signalement choisie, les traces écrites sont votre atout le plus puissant. La mémoire s'estompe avec le temps et le harcèlement sexuel se produit souvent sans témoin, ce qui rend d'autant plus précieuses les notes prises sur le moment. Écrivez le plus tôt possible après l'incident, en vous en tenant aux faits plutôt qu'aux émotions. Privilégiez un support qui conserve la date de rédaction, comme un journal, une application de notes ou un e-mail que vous vous envoyez à vous-même.

Consigner pour chaque incident la date, le lieu, les faits précis, le contexte et le nom des témoins
Pour les SMS, messageries, e-mails et messages sur les réseaux sociaux, ne rien supprimer et conserver captures d'écran + originaux (en laissant apparaître l'expéditeur et la date)
Consigner aussi, avec les dates, le contenu du signalement interne et la réponse ou les mesures de l'entreprise (ou son inaction) — signaler par écrit (e-mail) laisse automatiquement une trace

Ne stockez pas les preuves uniquement sur du matériel ou des comptes de l'entreprise — vous pourriez les perdre si votre accès au compte est coupé. Conservez-en des copies personnelles, mais limitez-vous aux éléments relatifs à votre propre affaire : extraire en masse des documents confidentiels de l'entreprise sans lien avec l'incident peut créer un problème distinct.

Les quatre voies de signalement — où signaler

Les voies de signalement se répartissent en quatre grandes catégories qui ne s'excluent pas mutuellement — vous pouvez sauter le signalement interne pour vous adresser directement à un organisme externe, ou mener les deux en parallèle. Les délais et conditions de chaque voie étant différents, il est préférable, avant de décider, de vérifier la combinaison adaptée à votre situation lors d'une consultation gratuite, par exemple auprès du Legal Aid.

① Procédure de signalement interne

Signalez par écrit via la procédure de l'entreprise (RH, traitement des plaintes) afin de laisser une trace. En vertu de son obligation de prévention, l'entreprise doit mener une enquête et prendre des mesures de protection. Si l'auteur est un décideur et que vous ne pouvez guère faire confiance à la procédure interne, vous pouvez la sauter.

② Fair Work Commission

Si vous êtes en poste et qu'il existe un risque de poursuite du harcèlement, vous pouvez demander une stop sexual harassment order (ordonnance de cessation). Depuis mars 2023, une demande relative à un litige (conciliation, en principe dans les 24 mois suivant les faits) au titre de l'interdiction du harcèlement sexuel du Fair Work Act est également possible.

③ Plainte auprès de l'AHRC (Commission australienne des droits de l'homme)

En déposant une plainte au titre du Sex Discrimination Act, vous bénéficiez d'une conciliation gratuite. C'est possible même après un départ ; comme la plainte peut être classée passé 24 mois après les faits, il vaut mieux ne pas tarder (vérifiez le délai à jour auprès de l'AHRC). En cas d'échec de la conciliation, l'affaire peut être portée devant la Cour fédérale.

④ Police (niveau pénal)

Les actes de niveau pénal, comme l'agression indécente ou l'agression sexuelle, relèvent de la police. En cas d'urgence, le 000 ; sinon, signalez via la ligne de signalement policier (131 444, dans certains États) ou au commissariat le plus proche. Un signalement pénal et les voies civiles ci-dessus peuvent être menés simultanément.

Soutien psychologique et services d'aide — ne tenez pas le coup seul(e)

Vous n'avez pas à tout porter seul(e). Les services d'aide ci-dessous sont pour la plupart gratuits et accessibles quel que soit votre statut de visa. Consulter ne crée aucune obligation de signaler ; alors, lorsque vous hésitez, commencez par en parler.

1800RESPECT (1800 737 732) — conseil national gratuit 24 h/24 sur les violences et le harcèlement sexuels. Par téléphone comme par chat en ligne, avec interprétariat
Lifeline (13 11 14) — soutien 24 h/24 en cas de détresse psychologique. Si l'anxiété, l'insomnie, etc. persistent, envisagez aussi une orientation vers un suivi psychologique via votre GP (Mental Health Treatment Plan)
Si l'anglais vous met mal à l'aise, le service d'interprétariat TIS National (131 450) permet de communiquer gratuitement avec la plupart des organismes publics et services de conseil
Consultation juridique gratuite auprès des syndicats, du Legal Aid de chaque État et des centres juridiques communautaires — pour déterminer, selon votre situation personnelle, quelle voie de signalement est la plus avantageuse
Si vous avez subi un préjudice psychologique lié au travail (trouble anxieux, dépression, etc.), vérifiez aussi la possibilité d'une demande de workers compensation (accident du travail) selon votre État — les frais de traitement et une indemnité d'incapacité peuvent être pris en charge (voir le guide sur les accidents du travail)

Points de vigilance et 5 idées reçues courantes

Voici les pièges et idées reçues que les victimes rencontrent souvent au cours de leurs démarches. Les connaître à l'avance aide à protéger vos droits.

L'autocensure du type « suis-je trop susceptible ? » — le critère juridique adopte le point de vue de la « personne raisonnable » ; ni l'intention de l'auteur ni l'excuse « c'était une blague » ne sont des conditions. Si vous vous êtes senti(e) mal à l'aise, commencez par consigner les faits
Laisser filer le temps — une plainte AHRC peut être classée passé 24 mois après les faits, et lorsqu'un licenciement est en jeu, il existe aussi un délai de 21 jours. Même si vous n'avez pas décidé de signaler, ne remettez pas à plus tard la consignation et la consultation
L'idée reçue selon laquelle « il faut d'abord signaler à l'entreprise pour pouvoir signaler à l'extérieur » — la procédure interne n'est pas une condition préalable ; vous pouvez signaler directement à l'AHRC, à la FWC ou à la police
Se taire par peur de conséquences sur le visa — la protection contre le harcèlement sexuel s'applique quel que soit le statut de visa. « Si tu signales, ton visa sera annulé » n'est qu'une menace ; en cas d'inquiétude, vérifiez d'abord auprès du Legal Aid (voir le guide sur les droits des travailleurs migrants)
Endurer les représailles — les représailles après un signalement (licenciement, mise à l'écart, ostracisme, etc. — victimisation) constituent en elles-mêmes une infraction distincte. Notez-les dès qu'elles surviennent et incluez-les dans un signalement complémentaire

Liens officiels utiles

Questions fréquemment posées

Une blague isolée ou un propos tenu lors d'un repas d'entreprise peut-il constituer du harcèlement sexuel ?▾

Oui, tout à fait. En vertu du Sex Discrimination Act, le harcèlement sexuel n'exige aucune répétition : un seul acte peut suffire à le constituer. Le critère est de savoir s'il s'agit d'un « comportement sexuel non désiré dont une personne raisonnable pourrait s'attendre à ce qu'il fasse ressentir à l'autre de l'offense, de l'humiliation ou de l'intimidation » — ce qui inclut les blagues, les propos tenus lors d'un repas d'entreprise ou les messages. L'appréciation se fonde sur l'acte lui-même et son contexte, et non sur l'intention de l'auteur.

Que faire si l'auteur n'est pas un employé mais un client ou un visiteur ?▾

Oui. Même si l'auteur n'est pas un supérieur ou un collègue mais un client, un employé d'un partenaire commercial ou un visiteur, cela peut relever du harcèlement sexuel au travail. En particulier, depuis la réforme Respect@Work de 2022, l'employeur (l'entreprise) est soumis à une obligation active (positive duty) de prendre des mesures de prévention couvrant également le risque de harcèlement par un tiers ; vous pouvez donc informer l'entreprise de la situation et exiger des mesures de protection (modification de l'affectation, dispense d'avoir à servir le client concerné, etc.).

Je suis titulaire d'un visa temporaire (vacances-travail ou étudiant) : un signalement peut-il nuire à mon visa ?▾

La protection contre le harcèlement sexuel s'applique à toute personne qui travaille en Australie, quel que soit son type de visa ou son statut de séjour. Les titulaires d'un visa vacances-travail ou d'un visa étudiant peuvent, de la même manière, déposer une plainte auprès de l'AHRC et une demande auprès de la Fair Work Commission. L'affirmation selon laquelle « si vous signalez, votre visa sera annulé » est une menace typique visant à réduire la victime au silence. Si vous avez des inquiétudes liées à votre visa, consultez gratuitement le Legal Aid ou un centre juridique communautaire avant de signaler afin de faire le point sur votre situation.

Puis-je signaler même après avoir déjà quitté mon emploi ?▾

Oui. Une plainte auprès de l'AHRC (Commission australienne des droits de l'homme) peut être déposée même après avoir quitté l'emploi. Toutefois, une plainte déposée plus de 24 mois après les faits peut être classée à la discrétion de la Commission ; il est donc préférable de la déposer le plus tôt possible (vérifiez le délai en vigueur sur le site officiel de l'AHRC). La stop sexual harassment order de la Fair Work Commission suppose que vous êtes toujours en poste et qu'il existe un risque de poursuite du harcèlement ; après un départ, envisagez d'autres voies comme la plainte AHRC ou une demande relative à un litige auprès de la FWC.

Que se passe-t-il si je subis un licenciement ou des représailles après avoir signalé ?▾

Le licenciement, la réduction des heures de travail, la mise à l'écart et autres actes de représailles (victimisation) motivés par un signalement constituent en eux-mêmes une infraction distincte. En cas de représailles, notez-en immédiatement la date et le contenu ; vous pouvez les inclure dans votre plainte AHRC ou envisager la procédure de protections générales (general protections) du Fair Work. En cas de licenciement, les demandes correspondantes sont soumises à des délais courts (les demandes pour licenciement abusif ou au titre des general protections liées à un licenciement sont généralement de 21 jours) ; contactez donc sans tarder la Fair Work Commission ou le Legal Aid.

Dois-je d'abord signaler à l'entreprise pour pouvoir saisir un organisme externe ?▾

Non. Le signalement interne n'est pas une condition préalable obligatoire. Vous pouvez déposer une plainte auprès de l'AHRC ou une demande auprès de la Fair Work Commission sans passer par la procédure interne de l'entreprise, et les actes de nature pénale peuvent être signalés directement à la police. Cela dit, une trace du signalement interne est souvent utile, car elle peut prouver que l'entreprise était au courant et n'a rien fait. Si vous ne pouvez guère faire confiance à la procédure interne (par exemple lorsque l'auteur est un décideur), vous pouvez emprunter directement une voie externe.

Un signalement ou une consultation est-il payant ? Existe-t-il une aide gratuite ?▾

Le dépôt d'une plainte auprès de l'AHRC et la conciliation sont gratuits. Une demande auprès de la Fair Work Commission comporte des frais de dossier modestes, mais vous pouvez en demander l'exonération en cas de difficultés financières (montant à vérifier sur le site officiel de la FWC). Le Legal Aid de chaque État et les centres juridiques communautaires offrent des consultations juridiques gratuites, et 1800RESPECT (1800 737 732) est un service de conseil gratuit disponible 24 h/24. Si vous avez besoin d'un interprète, TIS National (131 450) vous permet de communiquer gratuitement avec la plupart des organismes.