Liquidación al renunciar o ser despedido — pago final, vacaciones no usadas y plazo de 21 días por despido injustificado
El pago final (final pay) y la liquidación de vacaciones anuales no utilizadas que debe recibir cuando termina su empleo en Australia, y la solicitud por despido injustificado (unfair dismissal), posible solo dentro de los 21 días desde que el despido surte efecto — resumimos los derechos que son difíciles de recuperar si se pierden.
Liquidación al terminar el empleo: qué puede recibir
En Australia, ya sea que renuncie voluntariamente o sea despedido, el salario hasta el último día de trabajo y el pago de las vacaciones anuales (annual leave) no utilizadas son derechos garantizados por ley. A esto pueden sumarse, según el tipo de terminación, el período de aviso (notice period) o el pago sustitutivo (payment in lieu of notice), y el redundancy pay en caso de redundancia. La base de estos estándares son los NES (National Employment Standards), que se aplican a todos los trabajadores. Esta guía se centra exclusivamente en la etapa en que termina el empleo — para los derechos de licencia durante el empleo consulte la guía de derechos de licencia, y para el procedimiento de denuncia por salarios impagos, la guía para denunciar problemas laborales.
Renuncia, despido y redundancia — primero distinga los términos
La renuncia voluntaria (resignation) es cuando usted decide dejar el trabajo; el despido (dismissal) es cuando el empleador termina el empleo. La redundancia (redundancy) ocurre cuando el empleo termina porque desaparece el puesto en sí, no la persona, y el despido inmediato (summary dismissal) es un despido sin aviso, limitado a faltas graves (serious misconduct) como robo o agresión. Si se vio forzado a renunciar y no tuvo más remedio que dejar el trabajo (forced resignation), puede reconocerse como despido aunque formalmente haya una carta de renuncia.
Pago final (final pay) — conceptos y plazos de pago
El pago final (final pay) es la suma de la remuneración por el trabajo realizado hasta el último día y los conceptos de liquidación establecidos por ley. Los tres componentes básicos son los siguientes; en caso de redundancia puede agregarse el redundancy pay y, si no trabajó el período de aviso, el payment in lieu of notice. El monto de cada concepto varía según el award o convenio registrado aplicable, por lo que es más seguro verificarlo con la calculadora oficial de Fair Work.
Período de aviso (notice period) y payment in lieu
Cuando el empleador despide, debe respetar el período mínimo de aviso según los NES. Es de 1 a 4 semanas como mínimo según la antigüedad, y se agrega 1 semana si el trabajador tiene 45 años o más y al menos 2 años de antigüedad (el award o el contrato pueden establecer un período mayor — verifique el período exacto con la calculadora oficial). En lugar de hacerle trabajar el período de aviso, el empleador puede pagarle el salario correspondiente a ese período (payment in lieu of notice). El despido inmediato por falta grave es una excepción a la obligación de aviso, pero incluso en ese caso deben pagarse los salarios pendientes y las vacaciones anuales no utilizadas.
- Salarios pendientes — la totalidad del salario hasta el último día trabajado, las penalty rates y los subsidios (allowances)
Despido injustificado (unfair dismissal) — requisitos y plazo de 21 días
Si el despido fue duro (harsh), injusto (unjust) o irrazonable (unreasonable), puede presentar una solicitud de reparación por despido injustificado ante la Fair Work Commission (FWC). Lo más importante es el plazo — debe presentarse dentro de 21 días (calendario) desde la fecha en que el despido surte efecto, y si lo pierde, no podrá recuperarlo salvo que se reconozcan circunstancias excepcionales. Las solicitudes por general protections que impugnan despidos por discriminación o represalias por ejercer derechos laborales también están sujetas al mismo plazo de 21 días cuando se trata de un despido.
- Antigüedad mínima — 6 meses en los lugares de trabajo en general; al menos 12 meses en pequeñas empresas (small business) de menos de 15 empleados
- Ámbito de aplicación — estar cubierto por un award/convenio registrado, o tener un ingreso anual inferior al high income threshold (el monto se actualiza cada julio — verifíquelo en el sitio oficial)
Los 4 tipos de terminación del empleo — lo que recibe cambia
Según el tipo de terminación del empleo, cambian los conceptos que puede recibir y los medios para impugnarla. Primero identifique a cuál corresponde su situación.
Cuando usted renuncia respetando el período de aviso establecido en su award/contrato. El derecho al pago de los salarios pendientes y de las vacaciones anuales no utilizadas es el mismo que en un despido. Si lo forzaron a renunciar, puede tratarse como despido, así que deje registro de las circunstancias.
Cuando el empleador despide otorgando el período mínimo de aviso de los NES o pagando el payment in lieu of notice. Si considera que el motivo o el procedimiento fue injustificado, puede presentar una solicitud ante la FWC dentro de 21 días.
Despido inmediato sin aviso, limitado a faltas graves (serious misconduct) como robo o agresión. Incluso en este caso deben pagarse los salarios pendientes y las vacaciones anuales no utilizadas, y si la evaluación de la falta fue injustificada, también puede presentar la solicitud dentro de 21 días.
Cuando el empleo termina porque desaparece el puesto en sí. Según los NES puede corresponder redundancy pay conforme a la antigüedad, pero existen excepciones, como la exención para pequeñas empresas, así que verifique el monto con la calculadora oficial de Fair Work. Si el puesto no desapareció realmente (si no es una genuine redundancy), hay margen para impugnar el despido como injustificado.
Checklist de 5 puntos justo después de la terminación
Si recibió un aviso de despido o decidió renunciar, en lugar de reaccionar emocionalmente, ocúpese primero de los registros y de los plazos en el siguiente orden.
- Asegure los documentos — respalde el aviso de despido/renuncia, el contrato de trabajo, los payslips y los registros de horas trabajadas en un lugar fuera de la empresa, como su correo personal
- Confirme la fecha en que el despido surte efecto y marque el plazo de 21 días en el calendario — la evaluación de si fue injustificado puede hacerse después, pero el plazo debe respetarse primero
Precauciones y 5 errores comunes
Estos son errores que ocurren con frecuencia en la etapa de terminación del empleo. El primero, en particular, es irreversible.
- Exceder el plazo de 21 días — el caso más común es perder el plazo por querer "presentar la solicitud después de reunir todas las pruebas". Presente primero la solicitud y complemente los documentos durante el procedimiento
- Renunciar a denunciar por miedo a la visa — los derechos laborales no dependen de la visa, y existen mecanismos de protección para pedir ayuda al Fair Work Ombudsman
Enlaces oficiales útiles
- Fair Work Ombudsman — Final pay(se abre en una ventana nueva)
Guía oficial sobre los conceptos del pago final (final pay) y los plazos de pago — verifique los criterios del payout de vacaciones anuales no utilizadas
- Fair Work Commission — Unfair dismissal(se abre en una ventana nueva)
Guía oficial sobre los requisitos, el plazo de 21 días y el procedimiento de la solicitud por despido injustificado (unfair dismissal)
- Fair Work — Notice & Redundancy Calculator(se abre en una ventana nueva)