Solde de fin d'emploi — final pay, congés annuels non utilisés et délai de 21 jours pour unfair dismissal
Le final pay et le paiement des congés annuels non utilisés que vous devez recevoir à la fin d'un emploi en Australie, jusqu'au recours pour unfair dismissal, possible uniquement dans les 21 jours suivant la date d'effet du licenciement — un récapitulatif des droits difficiles à récupérer une fois le délai passé.
Solde de fin d'emploi : que pouvez-vous recevoir ?
En Australie, que vous démissionniez ou que vous soyez licencié, le salaire jusqu'au dernier jour travaillé et le paiement des annual leave non utilisés sont des droits garantis par la loi. Selon le type de fin d'emploi peuvent s'y ajouter un préavis (notice period) ou un paiement compensatoire (payment in lieu of notice), ainsi qu'un redundancy pay en cas de suppression de poste. Ces règles reposent sur les NES (National Employment Standards), applicables à tous les travailleurs. Ce guide est consacré à la phase de fin d'emploi — pour les droits aux congés pendant l'emploi, consultez le guide sur les droits aux congés, et pour la procédure de signalement des salaires impayés, le guide sur le signalement des problèmes au travail.
Démission, licenciement, redundancy — distinguer d'abord les termes
La démission (resignation), c'est quitter son emploi de sa propre initiative ; le licenciement (dismissal), c'est l'employeur qui met fin à l'emploi. La redundancy (suppression de poste) désigne la fin de l'emploi parce que le poste lui-même disparaît — et non la personne —, et le summary dismissal (licenciement immédiat) est un licenciement sans préavis, réservé aux fautes graves (serious misconduct) comme le vol ou les violences. Une démission obtenue sous la contrainte (forced resignation) peut être reconnue comme un licenciement, même si elle a la forme d'une lettre de démission.
Final pay — composition et délais de paiement
Le final pay est la somme de la rémunération due jusqu'au dernier jour travaillé et des éléments de règlement légaux. Il se compose principalement des trois éléments ci-dessous, auxquels peuvent s'ajouter un redundancy pay en cas de suppression de poste et un payment in lieu of notice si le préavis n'a pas été effectué en travail. Les montants variant selon l'award ou la convention enregistrée applicable, il est prudent de les vérifier avec les calculateurs officiels de Fair Work.
Préavis (notice period) et payment in lieu
Lorsqu'il licencie, l'employeur doit respecter le préavis minimal prévu par les NES : de 1 à 4 semaines au minimum selon l'ancienneté, avec 1 semaine supplémentaire pour les salariés de 45 ans et plus ayant au moins 2 ans d'ancienneté (l'award ou le contrat peut prévoir une durée plus longue — vérifiez la durée exacte avec le calculateur officiel). L'employeur peut, au lieu de faire travailler le préavis, verser le salaire correspondant à cette période (payment in lieu of notice). Le summary dismissal pour faute grave est une exception à l'obligation de préavis, mais même dans ce cas, les salaires impayés et les annual leave non utilisés doivent être payés.
- Salaires impayés — l'intégralité du salaire jusqu'au dernier jour travaillé, des penalty rates et des indemnités (allowances)
Unfair dismissal — conditions d'éligibilité et délai de 21 jours
Si le licenciement est dur (harsh), injuste (unjust) ou déraisonnable (unreasonable), vous pouvez déposer une demande d'unfair dismissal auprès de la Fair Work Commission (FWC). Le point le plus important est le délai : la demande doit être déposée dans les 21 jours (calendaires) suivant la date d'effet du licenciement ; passé ce délai, il n'est plus possible d'agir, sauf circonstances exceptionnelles. Les demandes au titre des general protections, qui contestent un licenciement discriminatoire ou en représailles de l'exercice d'un droit au travail, sont soumises au même délai de 21 jours lorsqu'il s'agit d'un licenciement.
- Ancienneté minimale — 6 mois dans les entreprises ordinaires, au moins 12 mois dans les petites entreprises (small business) de moins de 15 salariés
- Champ d'application — être couvert par un award ou une convention enregistrée, ou percevoir un revenu annuel inférieur au high income threshold (montant mis à jour chaque année en juillet — vérifiez sur le site officiel)
Les 4 types de fin d'emploi — ce que vous recevez diffère
Selon le type de fin d'emploi, les éléments auxquels vous avez droit et les recours possibles diffèrent. Commencez par identifier la situation qui correspond à la vôtre.
Vous quittez votre emploi en respectant le préavis prévu par l'award ou votre contrat. Vos droits aux salaires impayés et au paiement des annual leave non utilisés sont identiques à ceux d'un licenciement. Si vous avez été contraint de démissionner, cela peut être traité comme un licenciement — conservez des traces des circonstances.
L'employeur licencie en donnant le préavis minimal prévu par les NES ou en versant un payment in lieu of notice. Si vous estimez que le motif ou la procédure est injustifié, vous pouvez déposer un recours auprès de la FWC dans les 21 jours.
Licenciement immédiat sans préavis, réservé aux fautes graves (serious misconduct) comme le vol ou les violences. Même dans ce cas, les salaires impayés et les annual leave non utilisés doivent être payés, et si l'appréciation de la faute est injustifiée, vous pouvez également déposer une demande dans les 21 jours.
L'emploi prend fin parce que le poste lui-même disparaît. Un redundancy pay selon l'ancienneté peut être dû au titre des NES, mais des exceptions existent, comme l'exemption des petites entreprises — vérifiez le montant avec le calculateur officiel de Fair Work. Si le poste n'a pas réellement disparu (s'il ne s'agit pas d'une genuine redundancy), vous pouvez avoir des motifs de contester le licenciement comme unfair dismissal.
Check-list en 5 points juste après la fin de l'emploi
Si vous venez de recevoir un avis de licenciement ou de décider de démissionner, plutôt que de réagir sous le coup de l'émotion, sécurisez d'abord les preuves et les délais dans l'ordre suivant.
- Rassembler les écrits — sauvegardez l'avis de licenciement ou de démission, le contrat de travail, les payslips et les relevés d'heures dans un espace extérieur à l'entreprise (e-mail personnel, etc.)
- Vérifier la date d'effet du licenciement, puis noter le délai de 21 jours dans votre calendrier — vous pourrez juger plus tard du caractère injustifié, mais le délai doit être respecté en premier
5 pièges et erreurs fréquentes
Voici les erreurs qui surviennent réellement souvent en fin d'emploi. La première, en particulier, est irréversible.
- Dépasser le délai de 21 jours — le cas le plus fréquent : vouloir « réunir toutes les preuves avant de déposer » et laisser passer le délai. Déposez d'abord la demande et complétez les pièces au cours de la procédure
- Renoncer à signaler par crainte pour son visa — les droits du travail sont indépendants du visa, et des protections existent pour demander l'aide du Fair Work Ombudsman
- Espérer un payout des congés maladie non utilisés — le congé maladie n'est en principe pas payé en fin d'emploi ; il est fait pour être utilisé en cas de besoin pendant l'emploi
Liens officiels utiles
- Fair Work Ombudsman — Final pay(s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)
Guide officiel sur les éléments du final pay et les délais de paiement — critères du payout des annual leave non utilisés
- Fair Work Commission — Unfair dismissal(s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)
Guide officiel sur l'éligibilité, le délai de 21 jours et la procédure du recours pour unfair dismissal
- Fair Work — Notice & Redundancy Calculator(s'ouvre dans une nouvelle fenêtre)