Resumen centrado en la víctima sobre los criterios legales del acoso sexual en el trabajo en Australia, la reforma Respect@Work de 2022 (deber preventivo del empleador), las tres vías de denuncia —procedimiento interno, Fair Work Commission y AHRC—, el registro de pruebas y el apoyo psicológico.
La ley federal australiana Sex Discrimination Act 1984 define el acoso sexual (sexual harassment) como una conducta de carácter sexual no deseada (unwelcome) ante la cual una persona razonable podría prever que la otra se sintiera ofendida, humillada o intimidada. La intención del agresor no es un requisito y tampoco es necesario que se repita, por lo que un solo acto puede constituirlo. Abarca no solo el contacto físico directo, sino también bromas y comentarios sexuales, conductas en reuniones de trabajo, mensajes de texto, de mensajería o de redes sociales, el envío de fotos, etc., y el agresor puede ser un superior o un colega, así como un tercero, como un cliente o una empresa asociada. Sobre todo, recuerda que el acoso sexual no es culpa de la víctima.
Las disputas sobre condiciones laborales, como el impago de salarios o el despido injusto, se tramitan por vías distintas, como la denuncia ante el Fair Work Ombudsman o los procedimientos de reparación por despido injusto, que se explican en nuestra guía de denuncia de problemas laborales (work-complaint). Al acoso sexual se le aplica un marco legal aparte —las disposiciones que prohíben el acoso sexual en la Sex Discrimination Act y en la Fair Work Act— con entidades, procedimientos y plazos de denuncia diferentes. El acoso general sin carácter sexual (bullying) también tiene medios de reparación distintos, así que si ambos problemas se superponen, conviene analizar cada vía en conjunto.
La reforma Respect@Work, aprobada en 2022, es un gran punto de inflexión en el marco legal del acoso sexual laboral en Australia. Su núcleo es el deber positivo de prevención (positive duty) impuesto al empleador (la empresa): la empresa debe tomar de antemano medidas razonables y proporcionadas para eliminar en la medida de lo posible el acoso sexual, la discriminación sexual y los entornos de trabajo sexualmente hostiles. El viejo esquema de "si la víctima no denuncia, la empresa no tiene responsabilidad" ya no es válido: no basta con reaccionar tras recibir una denuncia, ya que la prevención en sí misma es una obligación legal.
①Garantiza la seguridad: si hay peligro inmediato, 000; en una crisis psicológica, 1800RESPECT (las 24 horas). ②Registra: deja constancia en el momento de la fecha, el lugar, el contenido y los testigos, y conserva los mensajes. ③Consulta con canales de confianza: habla con colegas, familiares, 1800RESPECT, un sindicato o Legal Aid para conocer tus opciones. ④Elige la denuncia: decide a tu propio ritmo la vía que corresponda a tu situación entre el procedimiento interno, la Fair Work Commission, la AHRC o (si es de nivel penal) la policía.
Denunciar o no es enteramente tu decisión, y decidir no hacerlo no es un error. Sin embargo, recuerda que el deber preventivo de la empresa existe con independencia de que la víctima denuncie o no: el silencio no exime a la empresa de responsabilidad.
Sea cual sea la vía de denuncia que elijas, el registro es la herramienta más poderosa. La memoria se difumina con el tiempo y el acoso sexual a menudo ocurre sin testigos, por lo que las anotaciones hechas en el momento tienen gran valor. Escribe lo antes posible tras el incidente, centrándote en los hechos más que en las emociones. Conviene usar un método que deje registrada la fecha de escritura, como un diario, una app de notas o un correo que te envíes a ti mismo.
No guardes las pruebas solo en dispositivos o cuentas de la empresa: podrías perderlas si te bloquean el acceso a la cuenta. Conserva copias de forma personal, pero limita el material a lo relacionado con tu propio caso, ya que sacar en masa información confidencial de la empresa ajena al incidente puede convertirse en un problema aparte.
Las vías de denuncia son básicamente cuatro y no son excluyentes entre sí: puedes saltarte la denuncia interna y acudir a una entidad externa, o hacerlo en paralelo. Como los plazos y requisitos de cada vía difieren, antes de decidir conviene confirmar la combinación adecuada a tu situación mediante una asesoría gratuita, por ejemplo en Legal Aid.
Denuncia por escrito mediante el procedimiento de la empresa (RR. HH. o gestión de quejas) para dejar constancia. La empresa debe investigar y tomar medidas de protección conforme a su deber preventivo. Si el agresor es quien toma las decisiones y te cuesta confiar en el procedimiento interno, puedes saltarte este paso.
Si sigues empleado y existe riesgo de que el acoso continúe, puedes solicitar una stop sexual harassment order (orden de cese). Desde marzo de 2023 también es posible presentar una solicitud de disputa bajo la prohibición de acoso sexual de la Fair Work Act (conciliación, en principio dentro de los 24 meses posteriores al acto).
Al presentar una queja bajo la Sex Discrimination Act se lleva a cabo una conciliación gratuita (conciliation). Es posible incluso después de renunciar y puede cerrarse una vez transcurridos 24 meses desde el acto, así que conviene actuar con prontitud (verifica el plazo vigente en la AHRC). Si la conciliación no prospera, puede derivar en una demanda ante el tribunal federal.
Los actos de nivel penal, como la agresión indecente o la agresión sexual, son competencia de la policía. En una emergencia llama al 000; en los demás casos, denuncia a la línea policial (131 444, en algunos estados) o en la comisaría más cercana. La denuncia penal y las vías civiles anteriores pueden tramitarse de manera simultánea.
No tienes que sobrellevarlo solo. La mayoría de los canales de apoyo que se indican abajo son gratuitos y puedes usarlos sin importar tu situación migratoria. Consultar no genera la obligación de denunciar, así que, cuando no sepas qué decidir, habla primero con alguien.
Estas son las trampas y los mitos que las víctimas suelen encontrar durante el proceso. Conocerlos de antemano ayuda a proteger tus derechos.
Portal oficial Respect@Work operado por la AHRC: criterios legales del acoso sexual, deber preventivo del empleador (positive duty) e información sobre los derechos de los trabajadores.
Comisión Australiana de Derechos Humanos (AHRC): guía sobre la presentación de quejas bajo la Sex Discrimination Act y el procedimiento gratuito de conciliación (conciliation).
Fair Work Commission: métodos y formularios para la stop sexual harassment order y las solicitudes de disputa por acoso sexual.
Fair Work Ombudsman: derechos laborales en general y apoyo en varios idiomas; canal de referencia para problemas distintos, como salarios o despidos.
1800RESPECT (1800 737 732): servicio nacional de asesoría gratuito las 24 horas sobre violencia sexual y violencia familiar, con apoyo de intérprete disponible.
Sí, es posible. Bajo la Sex Discrimination Act, el acoso sexual no requiere que sea reiterado, por lo que un solo acto puede constituirlo. El criterio es si se trata de una conducta sexual no deseada ante la cual una persona razonable podría prever que la otra se sintiera ofendida, humillada o intimidada, e incluye bromas, comentarios en reuniones de trabajo y mensajes. Se juzga por el acto en sí y su contexto, no por la intención del agresor.
Sí. Aunque el agresor no sea un superior ni un colega, sino un cliente, un empleado de una empresa asociada o un consumidor, puede constituir acoso sexual en el trabajo. En particular, con la reforma Respect@Work de 2022, el empleador (la empresa) tiene el deber positivo (positive duty) de tomar medidas preventivas que abarcan incluso el riesgo de acoso por parte de terceros, por lo que puedes informar la situación a la empresa y exigir medidas de protección (cambio de asignación de trabajo, exclusión de la atención a ese cliente, etc.).
La protección contra el acoso sexual se aplica a todas las personas que trabajan en Australia, sin importar el tipo de visa ni su situación migratoria. Quienes tienen visa Working Holiday o de estudiante también pueden presentar una queja ante la AHRC y solicitudes ante la Fair Work Commission. La frase "si denuncias te cancelarán la visa" es una amenaza típica para silenciar a las víctimas. Si tienes inquietudes relacionadas con tu visa, antes de denunciar recibe asesoría gratuita en Legal Aid o en un centro legal comunitario para verificar tu situación.
Sí. La queja ante la AHRC (Comisión Australiana de Derechos Humanos) se puede presentar incluso después de renunciar. Sin embargo, las quejas presentadas más de 24 meses después de ocurrido el acto pueden ser cerradas a discreción de la comisión, por lo que conviene presentarla lo antes posible (verifica el plazo vigente en el sitio oficial de la AHRC). La stop sexual harassment order de la Fair Work Commission presupone que sigues empleado y que existe riesgo de que el acoso continúe, así que después de renunciar conviene considerar otras vías, como la queja ante la AHRC o una solicitud de disputa ante la FWC.
El despido, la reducción de horas o el aislamiento motivados por haber denunciado —es decir, los actos de represalia (victimisation)— constituyen en sí mismos una infracción independiente. Si ocurre una represalia, registra de inmediato la fecha y el contenido, e inclúyela en tu queja ante la AHRC o considera el procedimiento de protecciones generales (general protections) de Fair Work. Si te despidieron, las solicitudes correspondientes tienen un plazo corto (las solicitudes por despido injusto y por despido bajo general protections suelen ser de 21 días), así que contacta sin demora a la Fair Work Commission o a Legal Aid.
No. La denuncia interna no es un requisito previo obligatorio. Puedes presentar una queja ante la AHRC o una solicitud ante la Fair Work Commission sin pasar por los procedimientos de la empresa, y los actos de nivel penal pueden denunciarse directamente a la policía. Sin embargo, el registro de una denuncia interna puede servir como prueba de que la empresa lo sabía y no hizo nada, por lo que en muchos casos resulta ventajoso. Si te cuesta confiar en los procedimientos internos (por ejemplo, cuando el agresor es quien toma las decisiones), puedes acudir directamente a las vías externas.
Presentar una queja ante la AHRC y la conciliación (conciliation) son gratuitos. La solicitud ante la Fair Work Commission tiene una pequeña tarifa, pero puedes pedir una exención en caso de dificultades económicas (verifica el monto en el sitio oficial de la FWC). Legal Aid de cada estado y los centros legales comunitarios ofrecen asesoría legal gratuita, y 1800RESPECT (1800 737 732) es un servicio de asesoría gratuito las 24 horas. Si necesitas intérprete, a través de TIS National (131 450) puedes comunicarte gratis con la mayoría de las entidades.
