El pago final (final pay) y la liquidación de vacaciones anuales no utilizadas que debe recibir cuando termina su empleo en Australia, y la solicitud por despido injustificado (unfair dismissal), posible solo dentro de los 21 días desde que el despido surte efecto — resumimos los derechos que son difíciles de recuperar si se pierden.
En Australia, ya sea que renuncie voluntariamente o sea despedido, el salario hasta el último día de trabajo y el pago de las vacaciones anuales (annual leave) no utilizadas son derechos garantizados por ley. A esto pueden sumarse, según el tipo de terminación, el período de aviso (notice period) o el pago sustitutivo (payment in lieu of notice), y el redundancy pay en caso de redundancia. La base de estos estándares son los NES (National Employment Standards), que se aplican a todos los trabajadores. Esta guía se centra exclusivamente en la etapa en que termina el empleo — para los derechos de licencia durante el empleo consulte la guía de derechos de licencia, y para el procedimiento de denuncia por salarios impagos, la guía para denunciar problemas laborales.
La renuncia voluntaria (resignation) es cuando usted decide dejar el trabajo; el despido (dismissal) es cuando el empleador termina el empleo. La redundancia (redundancy) ocurre cuando el empleo termina porque desaparece el puesto en sí, no la persona, y el despido inmediato (summary dismissal) es un despido sin aviso, limitado a faltas graves (serious misconduct) como robo o agresión. Si se vio forzado a renunciar y no tuvo más remedio que dejar el trabajo (forced resignation), puede reconocerse como despido aunque formalmente haya una carta de renuncia.
El pago final (final pay) es la suma de la remuneración por el trabajo realizado hasta el último día y los conceptos de liquidación establecidos por ley. Los tres componentes básicos son los siguientes; en caso de redundancia puede agregarse el redundancy pay y, si no trabajó el período de aviso, el payment in lieu of notice. El monto de cada concepto varía según el award o convenio registrado aplicable, por lo que es más seguro verificarlo con la calculadora oficial de Fair Work.
Cuando el empleador despide, debe respetar el período mínimo de aviso según los NES. Es de 1 a 4 semanas como mínimo según la antigüedad, y se agrega 1 semana si el trabajador tiene 45 años o más y al menos 2 años de antigüedad (el award o el contrato pueden establecer un período mayor — verifique el período exacto con la calculadora oficial). En lugar de hacerle trabajar el período de aviso, el empleador puede pagarle el salario correspondiente a ese período (payment in lieu of notice). El despido inmediato por falta grave es una excepción a la obligación de aviso, pero incluso en ese caso deben pagarse los salarios pendientes y las vacaciones anuales no utilizadas.
La licencia personal/de cuidador (personal/carer's leave) no utilizada en principio no se paga. El plazo de pago varía según el award/convenio, y muchos awards establecen el pago dentro de los 7 días posteriores a la terminación del empleo — verifique el criterio de su award en el Fair Work Ombudsman.
Si el despido fue duro (harsh), injusto (unjust) o irrazonable (unreasonable), puede presentar una solicitud de reparación por despido injustificado ante la Fair Work Commission (FWC). Lo más importante es el plazo — debe presentarse dentro de 21 días (calendario) desde la fecha en que el despido surte efecto, y si lo pierde, no podrá recuperarlo salvo que se reconozcan circunstancias excepcionales. Las solicitudes por general protections que impugnan despidos por discriminación o represalias por ejercer derechos laborales también están sujetas al mismo plazo de 21 días cuando se trata de un despido.
Los titulares de visas temporales (working holiday, estudiante, etc.) también pueden presentar la solicitud por igual, sin importar su estado de visa. No renuncie a sus derechos por causa de su visa.
Según el tipo de terminación del empleo, cambian los conceptos que puede recibir y los medios para impugnarla. Primero identifique a cuál corresponde su situación.
Cuando usted renuncia respetando el período de aviso establecido en su award/contrato. El derecho al pago de los salarios pendientes y de las vacaciones anuales no utilizadas es el mismo que en un despido. Si lo forzaron a renunciar, puede tratarse como despido, así que deje registro de las circunstancias.
Cuando el empleador despide otorgando el período mínimo de aviso de los NES o pagando el payment in lieu of notice. Si considera que el motivo o el procedimiento fue injustificado, puede presentar una solicitud ante la FWC dentro de 21 días.
Despido inmediato sin aviso, limitado a faltas graves (serious misconduct) como robo o agresión. Incluso en este caso deben pagarse los salarios pendientes y las vacaciones anuales no utilizadas, y si la evaluación de la falta fue injustificada, también puede presentar la solicitud dentro de 21 días.
Cuando el empleo termina porque desaparece el puesto en sí. Según los NES puede corresponder redundancy pay conforme a la antigüedad, pero existen excepciones, como la exención para pequeñas empresas, así que verifique el monto con la calculadora oficial de Fair Work. Si el puesto no desapareció realmente (si no es una genuine redundancy), hay margen para impugnar el despido como injustificado.
Si recibió un aviso de despido o decidió renunciar, en lugar de reaccionar emocionalmente, ocúpese primero de los registros y de los plazos en el siguiente orden.
Estos son errores que ocurren con frecuencia en la etapa de terminación del empleo. El primero, en particular, es irreversible.
Guía oficial sobre los conceptos del pago final (final pay) y los plazos de pago — verifique los criterios del payout de vacaciones anuales no utilizadas
Guía oficial sobre los requisitos, el plazo de 21 días y el procedimiento de la solicitud por despido injustificado (unfair dismissal)
Calculadora oficial para calcular el período de aviso y el redundancy pay según los criterios del award
Guía oficial sobre los requisitos de la redundancia (redundancy), el redundancy pay y las excepciones para pequeñas empresas
Guía de la oficina tributaria de Australia (ATO) sobre los impuestos al terminar el empleo (ETP y tributación de los pagos por licencias no utilizadas)
Debe presentarse ante la Fair Work Commission dentro de 21 días calendario, contados a partir del día siguiente a la fecha en que el despido surte efecto (dismissal takes effect). Las solicitudes fuera de plazo solo se aceptan cuando se reconocen circunstancias excepcionales (exceptional circumstances), con criterios muy estrictos, por lo que en la práctica es difícil recuperar el plazo si se pierde. Aunque no esté seguro de si el despido fue injustificado, lo más seguro es presentar primero la solicitud dentro del plazo y complementarla después.
Sí. Según los NES (National Employment Standards), las vacaciones anuales (annual leave) no utilizadas deben pagarse (payout) en su totalidad, sin importar el motivo de la terminación, ya sea renuncia voluntaria o despido. Si recibía leave loading al tomar vacaciones durante el empleo, en principio también debe incluirse en la liquidación. Calcule el monto exacto con la Pay and Conditions Tool (P.A.C.T.) de Fair Work.
En principio, la licencia personal/de cuidador (personal/carer's leave) no utilizada no se paga al terminar el empleo. Algunos convenios registrados o contratos individuales pueden contener cláusulas de excepción, así que revise su award, convenio y contrato. La licencia por enfermedad es un derecho para usar cuando la necesite durante el empleo — para más detalles, consulte la guía de derechos de licencia.
Depende del award o convenio registrado aplicable; muchos awards establecen el pago dentro de los 7 días posteriores a la terminación del empleo. Si no existe una disposición al respecto, lo habitual es que se pague a más tardar en el siguiente día de pago regular. Verifique la regla exacta de su award en el sitio del Fair Work Ombudsman.
Sí, es posible. Sin embargo, en las pequeñas empresas (small business) de menos de 15 empleados el requisito mínimo de antigüedad es de 12 meses (6 meses en los demás lugares de trabajo), y si el empleador siguió el Small Business Fair Dismissal Code, el despido puede considerarse justificado. Además, las pequeñas empresas están en principio exentas de la obligación de pagar redundancy pay según los NES (con excepciones en algunos awards). Consulte también la guía oficial sobre cómo se determina el número de empleados de su lugar de trabajo.
Sí. Bajo la ley laboral australiana, los estándares laborales mínimos y el derecho a solicitar reparación por despido injustificado se aplican por igual, sin importar el tipo o el estado de su visa. Aunque le preocupe haber incumplido las condiciones de su visa, existen mecanismos de protección que le permiten pedir ayuda al Fair Work Ombudsman (verifique los detalles vigentes en el sitio oficial), así que no renuncie a sus derechos por causa de su visa.
Depende de cada concepto. El pago de vacaciones anuales y de long service leave no utilizados no constituye un ETP (employment termination payment) y se le aplican tasas impositivas propias, mientras que algunos conceptos, como el payment in lieu of notice o la parte que excede el límite libre de impuestos de una genuine redundancy, se clasifican como ETP y tienen topes y tasas distintos. Como varía mucho según la situación personal, confirme los detalles en la guía del ATO y consultando a un registered tax agent.
